韦莱韬悦生物制药与生命科学行业负责人YUKI CHEN演讲实录：以数据赋能决策，以人才驱动发展——人才薪酬福利趋势与解决方案（医疗行业人才趋势洞见论坛暨2024薪酬报告发布）

韦莱韬悦生物制药与生命科学行业负责人YUKI CHEN：谢谢大家，谢谢主办方，今天我会给在座各位带来一个分享，就是我们韦莱韬悦在生命科学行业的一些薪酬趋势以及人才趋势。

今天分享分为三个部分：第一部分，我们会看一下在全球的宏观环境下面，我们的一些人才的趋势、我们的经济的趋势以及调薪的预测；第二个会是我们一些热门国家，以及是聚焦到我们中国在整个生命科学行业里面的一些奖酬趋势是怎么样；第三方面会给大家分享一下我们2024年人力资源和奖酬管理的一些新方向。

我们会看到在2024年，这是一个全球的一个地图。在多个地区其实大家会看到是GDP是在上涨，同时在各个国家和地区的通货膨胀相对于2022年、2023年整体的一个通货膨胀是在放缓的。为什么从一开始会先跟大家去介绍我们整体的宏观经济呢？我一直会跟我的客户们说，没有哪个行业会像我们生命科学行业一样是那么受我们资本市场的影响，以及它是一个非常长期主义的一个行业，因为前面的研发周期非常非常长。所以我们会看到在整个西欧地区、中东地区，中东欧地区、非洲地区以及亚太地区整体的一个，其实在2023年以后，2024年我们的GDP其实是已经有发生一些变化。

我们再看到北美地区和拉美地区，我不知道在座各位有没有出海到北美地区的，以及是到欧洲地区的。大家出海的这个方式是怎么样子的？我们会看到其实在北美地区的话，早一些年应该是2022年、2023年，他们的通胀非常厉害，所以在当地的他们这些办公室里面去招聘的当地人员，在调薪上面对于我们国内的本土企业是非常有压力的。

我们再来看到刚才提到GDP是在上涨，以及我们的CPI是在下降的情况下，我们多个地区2024年的计划调薪，它会跟2023年它是略微相等或者低于2023年的。首先我们会看到整个亚太地区，我们的期望还是在5.9%这个水平，而在中东地区和西欧地区它的调薪的预期是在下降的，我们也会看到有一些客户他们在欧洲地区出海的时候，它主要都是一些实验室研发，今年我也会听到他们在欧洲地区逐步关闭他们一些合作的办公室、实验室。

我们再来看到的是说，虽然我们的调薪是在持平或者略微下降，我们再来看到是说如果回到我们整一个亚太地区，以及我们医药行业出海比较多的这些欧美地区来去看的话，我们预计在2024年抵扣了CPI通胀的影响之后，我们预计在2024年的实际工资的增长依然是为正的。大家可以看到，紫色的柱状来说是2024年实际调薪，也就是深紫色，然后浅紫色的这一个是我们2024年预计的一个调薪，绿色的点是我们2024年预计的CPI，橘色三角形是2024年预计的GDP。大家可以看到中国，虽然中国整体经济在放缓，但是国家现在一系列的刚开始就是三年之后，国家的政策是说我们要控通胀不能像欧美，以及一些中东地区、拉美地区那样子一个通胀，因为放开了之后第一件事情就是控通胀。但是没想到整个消费趋势是在下降的情况下，我们的通胀去到2023年第四季度，我们通胀其实是属于负增长的，大家会看到我们的整体通胀是会比较低，虽然说我们调薪比例是在5.8左右，但是抵扣了2点多的CPI之后，我们的员工实际工资还是有三个点的增长。

我们会看到就是离职率，通常来说我们为什么会看离职率这一个指标呢？一个行业的离职率的高和低，其实是能够反应到这个行业人才流动以及是我们的业务一个活跃程度，我们会看到亚洲国家和美国离职率都是呈现一个下降的趋势，而其他的国家无论是在主动离职率还是被动离职率来说都是有所上升的，我们会看到的是说在中国主动离职率是深蓝色的柱子，2022年和2023年，为什么是2022年和2023年比较？因为我们一年一年要去统计，统计周期是一年。在这里大家会看到，我们作为中国的在职者都会说，我们主动离职率是在下降，而被动离职率来说经过2022年大裁撤之后2023年也是有所下降。

刚才看的是一个全球的概念，虽然说各位都是我们生命科学行业的从业者，我们再来横向比较其他行业，我们的成本怎么样？人工成本怎么样，调薪怎么样，我们会看到各个行业两年的调薪率基本上是维持一致，还是会有一些略有增长，这里面略有增长，我们以全行业为基准，全行业在2022年和2023年去比较的话，2022年、2023年它的是一致都是5.8%，回到我们的生命科学行业来说的话，我们对2024年的展望还是能够去到5.9%，这个是不含动薪。其他来说我们调薪比较高的是哪一些行业？我们的高科技，但高科技当中，是不是所有的高科技企业都有那么高的调薪？并不是。其实剥开来看的话会是在哪里？会是在新能源。

我们再来看在2023年不同行业之间，我们薪酬的一些变动的变化。这里面我们会把薪酬剥开了固定的薪酬以及是奖金这一部分。

固定薪酬来看的话，我们以上海全行业为例，固定薪酬我们会看到还是会有一些增长是3.8个点，跟我们刚才所说的调薪来说还是比较一致的，含上我们的奖金过去一年业绩完成的情况，整体来去看的话有一个4.7%的增长，来到我们的生命科学行业来说的话，我们会看到虽然我们的预算是有5.8%，但是在实际的固薪调整上面来说的话只有4个点，含上奖金的话能够去到5个点的变化。

在这里面我们会看到薪酬调整比较高的行业会是什么？生命科学以及是我们的高科技，它奖金不错。

其实我们会看到说业务追求和提质增效的数字化转型带动的信息技术开发和市场营销的职能高热度上面，我们会看到在不同的时间，我们采集了从2023年的第二季度、第三季度第四季度，以及我们2024年的1月份，我们会看到信息技术的开发一直是在我们热门的岗位，信息技术开发和市场营销，它的职能热度非常高。也因此带来了我们的薪资溢价。

刚才看到了中国整体的一些情况，我们来看一下在新加坡医疗技术、金融科技和数字支付的薪酬竞争进一步加强。其实刚才也有提到是说我们中资企业在出海的话，它会有不同的国家去选择，我们也会看到在亚太地区，新加坡是很多生命科学企业，我们的客户企业去出海的地方，在当地去建实验室，在当地去建立贸易公司等等的。因此在整个新加坡的医疗技术的薪酬的支付水平来说的话，它也因此会被拉升。

我们再来看到印度，印度我们来看它的整个劳动力市场紧张，因为他们的学历其实是不是那么高的，所以能够招收到的有效的人才，其实是比较难的，在整个劳动力市场是非常紧张的情况下，使得整个市场的调薪率的水平维持在10个点。中国什么时候是10个点的调薪？已经是10年前，甚至11年前，在2010年的时候，我做咨询做了14年，在2010年基本上是我们调薪的高峰期，也是我们整体GDP增长在10%左右。所以现在的印度就是当时的我们。

我们会看到在印度到了2025年，我们看到从它的出生率以及劳动人口红利来说，到了2025年它会成为全球最年轻的国家，也会成为世界第二大手机生产国，大家也会看到苹果手机的生产已经在逐步的从中国转向的印度，它也会是世界第三大的一个汽车市场，去到2028年的时候我们会看到他们的医药的市场规模会达到1000亿美元的这么一个状态，我相信在座的各位也会去分析，我们在全球的医药市场规模是怎么样的一个水平，中国是什么样的一个水平，以及我们新兴地区是什么样一个水平。当然我们中国依然是保持着在除了欧美地区以外，比较高的一个医疗规模水平，我相信在座的各位在这一方面会更为专业，我们也会看到印度它其实是一个没有专利的一个市场，它是仿制药比较多，但是我们也会看到他们在研发的支出上面会越来越提升，我们会看到研发的支出是占了全球的40%。

对于我们韦莱韬悦来说，奖酬调研数据库在持续的增长，为更多的客户提供决策，我们在2023年的时候在全行业有超过1200家的参调公司，对于我们的生命科学行业来说是会超过110家的公司，其中有过半数都是我们的头部的在不同行业的一些公司。

我们来看一下聚焦到我们生命科学行业，纵观全球医药行业的整体业务的前景，这个数据是来自于我们的预算规划的数据，我们人力资源的话也要关心我们业务，我们的业务未来前景展望是怎么样的呢？大家会看到是说蓝色这一部分就是在未来12个月里面，它对业务的展望是会更差的，而灰色的部分是基本上没有变化，对于玫红色的部分他们对未来业务的展望是会比预期会更好，我们会看到基本上平均下来有10个点左右的企业，对未来的业务前景来说是不抱乐观态度的，但是依然有超过30%的这样的一些企业，它对未来前景还是抱有比较乐观的态度。

我们再来看一下，因为大家都会说，外资企业是不是撤出了中国，我不知道在座各位你们有多少是属于外资生命科学的企业，有多少是本土企业。其实从这里大家会看到柱状是生物医药企业占整体外商投资的比例其实是在逐年增长。在这种逐年增长当中，我们外商，而且在我们生命科学行业当中，它比较头部的企业都会是集中在欧美，所以在这里面，我们有两条线来去看，这些欧美企业在中国的营收占它全球营收的比例究竟有多大？以及是他们的增长是怎么样子的一个趋势？我们会看到深一点的颜色是属于美国公司，美国公司在中国的营收占它全球的比例，我们会看到到了2022年他们的比例是基本上占到了6%。对于欧洲公司来说它其实是占到了7%，这是一个非常大的一个数据体量。

从这个大的数据体量当中我们会看到这些企业，它其实在中国有一个很好的业务营收之后，它会更专注把自己三期和四期的临床研究、临床研发会搬到中国，在包括我们有一些客户，它会在中国去建整体的医药的供应链中心。我们再来看到整个亚太，过去三年亚太地区，我们整个生物医药行业的一些实际工资的变化。

大家去看这一些数据怎么样去看？上面的话是柱状，是我们实际的调薪率，而我们的点线图是我们的通货膨胀。刚才我提到员工对调薪的感受是什么样子？就是企业给到员工涨了10个点，涨了5个点，但是实际的感知会和他所在地区的通胀有密切关系。因此，我们抵扣了通货膨胀之后，可以看到下面员工实际的工资感受。中国因为低通胀，所以它涨的这些工资员工是有真真切切感受到，但是中国的通胀没有涵盖房价，大家现在房价基本上也是在下降。

来到印度，印度的调薪虽然高，刚才有看到是多少？9个点、10个点，但是他们的通胀也不低。扣除了通胀之后，他们实际感受到的、拿到的调薪、涨薪也只有5个点，其实和我们4个点差距并不太大。

我们刚才看到是调薪的情况，我们再来比较一下。如果我们企业要走出中国大陆，要在香港建销售公司，要在新加坡建研发机构，这时候可能还要在东南亚建一些厂，我们当地的工资水平是怎么样子，这个时候我们就以中国的薪资水平1.0作为一个基准，我们横向比较亚太地区不同的国家，包括澳洲、新加坡、中国香港、日本还有就是我们的越南、马来西亚和印尼这几个国家。我们薪资成本最高的也是医药客户出海去的最多的一个国家是哪里？是新加坡。他们的薪资相当于我们的1.88倍。意味着什么？同样的岗位他们的工资比我们高88%。而对于香港，香港很多都是去做贸易、去做销售，建的都是销售团队，去做全球销售团队。他们的工资也不低，他们的工资是我们的1.73倍。比我们中国低的这些国家会有哪一些呢？泰国、越南、马来西亚，前一段时间特别火的是什么？出海越南。越南也是一个比较难的一个地区，它除了人工的洼地以外，但是对于企业来说比较难的是什么？在当地招工难，因为他们的学历水平不高，学历水平不高，生产的能力也不是很高，所以对我们的企业来说非常有挑战，虽然它的工资低，最低是印尼0.41，但是印尼很多企业也是说我们出海很多制造业，而且是没有太多技术的制造业放到了印尼这边来的。

我们来聚焦一下中国市场，我们医药客户、我们生命科学的客户，市场的焦点和人力资源的高度关注、高度关注的点会是哪一些？这个点的话，我们总结出来是几个点：第一个点是我们数字化的创新；第二点大家都在讲什么？提质增效、成本效益；第三个点是在立足中国，放眼全球。对于人力资源来说的话，我们会看到人才的复合型的能力要求变高了，以及是我们的资源精准投放也是要求非常高，我不是像之前那样全员去提供这样子一个调薪，我可能会有针对性的调薪，大家可能是希望了解到我针对给哪一些人群。

还有就是大家会看组织效益，组织效益讲的是什么？我要去做哪一些人员调整，我们看资源有限背景下面，我们生物医药行业怎么实现资源投放？刚才提到对我们未来12个月的一个业绩展望的预期，我们有一些是比原来低的，比预期低大概10个点左右，所以大家会看到我们除了那10个点的预期低的这些客户，他们的调薪预算包比原来低以外，我们还有一些业绩变化不太大，跟预期一样的这10个点的客户，他们也调低了调薪预算。所以低于预期的企业占了23%。

刚才提到有将近30%的企业是业绩预期比原来高，但是这30%的企业它是不是100%用到调薪预算里面？没有。当中也只有19%，也就是只有20%的客户，因为业绩预期好会调高调薪预算，高于预期。大部分可能都会跟预期差不多，或者说没有确定。

如果说我剥开来在不同的细分赛道，虽然我们都叫做生命科学行业，但是我们的细分赛道不一样，我们用的人也不一样，我们的业务模式都不一样，我们的薪酬的预算它是怎么分配的呢？拿到预算比较多的依然是我们的生物科技这个行业，以及是我们的制造这个细分赛道，但是对于我们医疗器械这一个赛道来说，它分配的预算其实相对来说是比较低的。

再来看一下我们的外资和民企情况是怎么样的？我们刚才看到有5个点、6个点都挺高的，外资会觉得怎么那么低，但是本土会觉得怎么那么高。我们看一下本土企业，2023年调薪做的都是2022年的事情，基于2022年的业绩。我们再来看一下2024年的调薪，我们的本土企业的调薪预算已经降到了3.6了，跟我们的外资其实是有超过2个点的一个差距，我们外资企业在调薪这样子一个资源上面还是相对来说比较充裕的。

我们来看一下就是在不同行业当中，我们的离职率的情况，我们会看到我们整个生命科学行业的人员的离职率会相对其他行业来说其实是更稳定的、更低的。

我们的企业主关注的是什么？我们的组织效益，我们会看到是说中资企业和外资企业，我们的人才结构发生了一些变化，大家都说裁员我也看到白皮书有写一些外资企业裁员裁的怎么样，他们裁的是什么人？我们在这里面对于韦莱韬悦把一个企业里面所有岗位分成五大类：高管、管理层、资深的专业人员。什么叫资深的专业人员？就是我们的资深高级研发工程师，或者是说我们的首席研发工程师、首席的科学家，还有我们的专业人员，以及支持的人员。我们会看到去到了2023年，我们不同层级的人员也就编制的占比，减少的哪一些类型？减少的会是我们支持类的人员。大家在做数字化转型了之后，我们基层这一些员工、支持类的员工，业务支持类，还有就是生产支持类的员工其实在减少的。

刚才看到是一个行业整体的情况，我们再把它剥开来看，不同子行业业务不一样，所以人才结构也是不一样的。我们看到的是生物科技，还有合同研发、制药、医疗器械。我们看一下比较有意思的，生物科技当中，人员的分配情况是怎么样子？大头在哪里？大头在我们资深的专业人员是什么？都是研发类的人员，它的占比是最高。但是在合同研发，大家会看到专业人员会不一样，我的合同研发机构来说主要是做什么？CIO企业里面，拿着我们的客户一些需要我们去做的一些实验，所以他们来说的话，基本上在这些初级的专业人员和中级的专业人员这一个人数是最多的，他们不需要太多的高精尖的配置，他们会有，但是占比不高，没有那么高精尖的专业人员的配置。而去到制药行业来说的话，大家会看到无论是在管理层，还是资深我们的首席研发，或者是高级的这些研发人才来说，他们的配置还是比较均衡的，但是他们还是会有大量的实验室人员，也就是说我们的初级的专业岗和中级的专业岗，他们在实验室里面的操作。而对于医疗器械来说，大家会看到管理层人员配置比较少，但是他们有大量的是什么？支持类的人员，刚才提到医疗器械的话会有一些生产，他们自己也会生产，研产供销都是一体的，所以他们在下面支持类的人员配置上面占比会比较高一些。

我们来看一下医药代表，这是蛮有意思的一个图。因为早几年大家肯定比我专业了，就国家有国采、有省采对吧？大家可能觉得进了国采、省采之后就不需要太多的销售人员，所以基本上药企、械企里面很头痛的环节叫SFE，销售激励怎么调？盈余销售人员怎么处理？我是不是裁撤了他？但是经过这么几轮之后，大家会发现进了集采后，并不意味着我就不需要销售，因为进了集采之后进了第一轮不会连着进第二轮、第三轮，还是需要销售人员。销售人员会下沉到其他的渠道、其他的城市。

所以，在这里大家会看到减少的是什么？减少的是初级的医药代表，而在对于我们的中级医药代表和高级的医药代表来说，它的人数是要增加的，所以对于企业来说它是在加强和打造它的能力要求更高、知识要求更高的这些中高级的医药代表。同样我们的销售人员医药代表的管理人员来说也是从主管比例会下降，而更高经理级别的管理者编制会在上升。

除了销售以外，还有研发。这个时候我们可以看到初级、中级研发类岗位编制是在减少。到了高级研发岗位这些编制在增加。同样的研发这个项目经理和项目总监的数量也是在增加的，从这个角度上面我们会看到，我们的这些企业里面，对我们管线的研发的进程其实是提了更高的要求。我上个礼拜是跟我们一些投资人、合作伙伴有做一些交流，提到说基本上他们去做私募，我们去投一家创新药的一些企业。如果这些公司过了一期、二期，在三期、四期没有办法加快这个进程的时候，他们基本上过了二期之后就会卖掉。三期、四期的话就让这个企业看一下什么样的情况，自己去处理。所以这些企业变成了什么？变相导致企业做创新药的企业会对这些研发类的岗位、高级别岗位要求更高一些，所以编制上面的数量会提升。

我们看到我们在中国整体的薪酬，无论是我们的固定薪酬还是含上奖金这样子的一些薪酬增长的情况，我们会从最初级的我们的入门级的这些岗位，然后到我们的高管，我们的CEO调薪的这些幅度，薪资增长的幅度是怎么样子？左边是固薪，右边是含奖金之后的全薪。我们会看到在调薪的资源上面，我们主要分配在哪里？都是在我们专业类的岗位上面。

刚才是整体的情况，再来看一下我们不同的赛道，不同的细分行业，它的一个薪资的差异是怎样的？

我们会看到以我们生命科学行业整体作为1.0的情况下，我上面的梯子是什么呢？是我们的固定薪酬，下面是我们的全薪含上奖金。我们的固定薪酬如果是说生命科学整体为1，我们医疗器械是比整体固薪水平是要低的是95%左右，什么行业最高？合同研发是最高的，他们整体的固薪是比较高的。但是去到了全薪含上奖金之后发生了变化，我们来看一下含上奖金了之后，我们的医疗器械跟全行业整体，就是生命科学行业整体它的差距会更大，它只占93%，也就是90%左右，但是哪个赛道的薪资上去了？制药。它很现实，就是卖药的拿的奖金还是多一些，但是去掉CRO，我们会看到CRO只比全行业整体高了7个点。所以从这个角度来去看的话，基本上就是它会有一些相对来说保障收入的，就是我们的医疗器械和CRO的这两个赛道，但是它的奖金比例并没有我们的生物科技和制药行业那么高。

刚才有说我们的要资源精准投放，我们资源怎么选择到岗位、选择到人，这里面很重要了。在过往大家是不是觉得我的绩效好，过往一年的绩效好，我们就给他更多的调薪，给他更多的奖金，我们说的都是奖励过去。但是对于我们人力资源来说的话，我们要对业绩要有所展望，更多的是要激励员工、展望未来，所以在资源投放的时候，除了我们的调薪、我们的奖金给到我们高绩效的员工以外，我们还要考虑这个员工所在的岗位对我们公司未来来说是否重要，以及考虑这个员工的技能、知识技能是否对我们公司未来的发展能有所用。

还有很重要的一点是什么？我发现今年新增了一个很重要的因素，我们这里面大家可能会看到不同颜色的柱子，深颜色的柱子代表的是什么？高绩效企业，什么叫高绩效企业，也就是说它的市值以及过往的业绩是处于我们整个行业当中的75分位水平或以上的，他们还会考虑什么因素？还会考虑这一名员工的公司价值观的体现，企业文化的体现，还有是说我们公司在市场上面的竞争力的担忧，也就是把自己个人和企业捆绑在一起了，所以企业会更愿意投放资源给到这一类型的员工。

刚才有提到说我们的热门岗位，我们会看到在未来、我们的热门岗位会有哪一些，我们以族群来去看的话，医药行业当中特色的岗位，还包括了销售、营销、客服类的岗位、工程师类的岗位、产品技术、数据类的岗位，以及供应链的岗位，这里面都会包括一些什么呢？持续改进、专门去写技术报告的，因为大家也会知道是说，我们去过一致性评价，然后过临床，它的那个技术报告的撰写是非常重要的，所以技术报告的岗位我蛮意外，在我们2024年成了一个非常热门的岗位，并且对技能要求非常高。

还有什么呢？就是我们的文件的管理，以及记录管理这些岗位，还有合规，刚才几位嘉宾都谈到了合规这样一个岗位。

对于2024年我们作为人力资源要如何去优化我们人力资源和奖酬的管理？如果要涉及兼具全球一体化和当地关联的奖酬体系，还要优化我们的奖酬策略，去应对我们日益上涨的立法和监管的一些压力，包括我们新的药品管理法出来之后，我们不同的上下游之间，我们不同的岗位他们的这些薪酬应该怎么样去对应，还有就是需要用一些创新的管理方式去满足我们员工个性化的需求，奖酬福利的诉求，多元的数据，还有最后一个很重要的一点，因为我今天的话题还有我们生成式的AI，对我们人力资源、对我们这个行业的工作有什么影响？就是越来越受欢迎的生成式AI，跟其他前沿的技术是会改变我们的工作方式的。

而且AI在这么多个行业的应用当中，在我们的生命科学行业当中是能够称之为真正的一个AI，我们会看到就是对于我们2024年我们整个人力资源的一些话题、包括从组织转型人才转型、奖酬转型，我们现在的客户都是在关心，都是一些头部客户，他们是站在未来三到五年展望的角度来去看他们今年2024年需要做什么样子的工作。

而对于我们韦莱韬悦整体奖酬模型来说，我们从员工、从企业的角度，我们需要更关注我们员工的职业发展、奖酬管理、福利管理和健康管理，从员工体验的角度来去贯穿整个我们的人力资源的全面奖酬管理。

我们韦莱韬悦会有一体化的数据平台的升级，能够提升我们整体的数据的效率，能够帮助到我们来进行组织画像、进行我们薪酬报告的交互平台，包括我们福利和人力资源政策的交互平台，奖酬还有预算的管理系统，以及是我们的全球智能的评等系统。

剩下一分钟，我们会看到数字经济时代、人力资源工作者我们需要怎么样去协助企业的数字化转型，我们会看到的是说我们数据科学和商业智AEM，人才往往具备更高的薪酬水平。我们横向比较不同的行业当中，我们会看到他们跟公司整体的薪资来比较的话，他们会比全行业高百分之多少，我们会看到在我们生命科学行业当中，AEM类型的这些人才他会比行业里面的全职能要高21%。

如果说我们看到付薪水平，我们可以看到固薪占的是0.986%，但是我们再来看的是什么？去到全薪的话，就会去到0.93，我们会看到生成式的AI其实帮助推动整个人力资源工作价值链环节，生产效率提升，我们是有大数据模型是千万级的模型，是看到提升了30%，那它主要影响在哪里？主要我们会看到提升效率主要是在招聘，还有什么？在人力资源综合服务、综合支持这里面，但是它能够影响的只是在哪里？比较少的会是在员工的敬业度和员工的关系，也就是说需要员工不断的去人和人之间沟通的这些模块来说，它是比较难去提高生产效率的，但是能够通过数字平台去提升效率的，会在我们的招聘。

大家会看到时间占比也是有一些变化，跟员工分析、员工体验的时间会占比越来越高，我们这里面的模型推算到了2040年。我们整体的职能我们未来会有什么样的发展，从我们可能要么更偏业务导向，要么更偏战略导向，我们在未来会发生什么变化呢？是在战略导向和业务导向相融合的这么一个能力的要求。

随着数字化的进程，我们也从大数据当中会看到，我相信大家会说，我们的职责都在那里，但是技能怎么发生变化了？我们会看到主流的一些技能是数据分析，还有市场对标，战略性的一些分析，但是到了未来，我们新兴的一些技能是要求什么？更关注企业的效率，而且数据的可视化，它已经不仅仅是一个数据点，而是说通过可视化的这种形式让大家更容易理解和接受，以及数据背后的一些洞察力，根据数据去说话，数据都是冷冰冰的，它的这种能力来说是需要提升的。

当然我们也会拿HRBP角色来举例子，我们可以看到新兴的职责结合科技手段，重塑了HRBP的工作。在这里面我们会看到HRBP职责是什么？根据我们人才技能的要求，在制定长期战略性员工计划，通过扩展我们的这些工作的一些稳定性，确保团队的技能是敏捷，从这种多样性、重复性的工作会变成更加独立和互动，从体力劳动变成脑力劳动，大家看到有哪一些会被AI替代，数据变革当中的数据观察、实施员工的一些细化，重新设计工作。这些其实通过我们的GDP4.0就已经完全能够实现了。但是，我们要去预测的话，是需要去提升这些技能的。

我们会看到企业是不是已经具备好我们数字化和自动化的一些准备？其实我们会看到有39%的企业已经在公司内部跟员工加强一些沟通，但是有39%的企业正在去沟通，19%的企业会是在重新设计了。

最后，对于我们韦莱韬悦的话，整体的奖酬模型也会去帮助到我们整个的数字化转型，对于科技赋能来说，我们能够帮助企业去建立动态的岗位的一个画像，来去定义我们每个岗位、每个层级它的职责和技能；第二个来说我们的奖酬分配更加智能化，能够一键去梳理我们整个员工的薪酬落位，落在哪一个点上面，然后以岗位价值为基础，员工的能力为辅助的这么一个调薪的矩阵，对于我们福利平台来说，我们能够帮助企业去设计全球的这么一个福利战略。

（如图）这是我们韦莱韬悦中国地区的医药健康行业、生命科学行业的顾问团队，我们整体顾问团队会有我们全球合伙人和大中华区的合伙人，我是YUKI CHEN，我是负责中国区生命科学行业的负责人，我的团队安娜和凯是在北京和上海。大家如果说希望对刚才的一些趋势分析有希望更多的了解和互动的话，可以添加我们两位顾问的微信。

主持人一直在提醒我的时间不好意思就拖了10分钟的时间。

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